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タイトな労働市場での採用

2017/06/05

タイトな労働市場での採用。 

失業率が4.5%と過去最低水準を維持し、完全雇用といえる労働市場で優秀な社員を採用し育成するのが難しくなっています。今年の新卒の平均給与金額が5万ドル近く($49,785)と過去10年で最高を記録し、過去1年で労働者の3分の1が転職しています。 2027年までに労働者の75%がミレニアル世代(1982~2004年)になる現状で、今後伸びていく従業員を獲得するために企業は何をしたらいいのか? 
ミレニアル世代は、自己顕示力が強く変化を厭わない、インタネットやソーシャルネットワークを使い、就職活動も携帯電話で済ませるなどスピード感と情報が圧倒的に多いのが特徴です。従って、採用側も手早く面接しオファーを出すなどスピード感が必要です。売り手市場の現在、優秀な候補者は1か月もあれば複数企業からオファーを得て就職活動を終了します。オファーを出しながら同時に、候補者からも早い結果を求めましょう。
他社に負けない高額報酬は最高のモーチベーションだが、払える企業は限られているうえ、社内競争が激しい。ミレニアル世代は企業への帰属意識がうすく企業の歴史や評判より、広く社会に影響のある健全は倫理体制の有無(社会、環境への積極的参加や影響力)を求め、究極のところ価値観の共有(信頼、透明性、環境への配慮、公平、敬意)を優先し、ライフ・バランスを考慮したベネフィットやリーダーシップの育成制度、メンター制度などが充実した企業への転職を希望しそれを実行しています。
これは在籍年数平均2年、金融やホスピタリティーなどの業界では1年と慢性的な高転職率の業界でも、その対策として優秀な社員を育成するため有給産休、フレックスタイム導入などのプライベートな時間を優遇するベネフィットを提供する企業もでてきています。一方みこみ残業が多く、会社の歴史や評判を気にするあまり社内政治の多い職場環境では、研修終了と同時に就職市場へ移動していくかもしれません。
企業は採用後もリテインのため様々な努力をしていますが、同時に成績の見合わない社員に対してフィアな扱いをするのも需要です。企業ミッションを明確にし、年一度だった評価制度を半年ごとまたは四半期に一度に変更し、社内でのキャリアパスや適宜に昇進の機会を与えるなどして、常に社員と多岐にわたるコミュニケーションを取り続けることが重要でしょう。
寄稿;Yoko Naito
UJP企業概況ニュースより